同一労働同一賃金施行に向け、雇用形態別に働き方、役割の点検を

同一労働同一賃金の文言は、改正されて新しくなったパートタイム・有期雇用労働法（正式には短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）にはありません。でも放置して良いのでは全くありません。厚生労働省が「ガイドライン」を合わせて説明する組み立てをしているのです。大企業は2020年4月から、中小企業は2021年からですが、実施する内容は同じです。大企業と中小企業の区別などは次のページで説明します。

パート・有期法は「待遇の不合理な格差」を禁止します

パートタイム・有期雇用労働法（さらに略してパート・有期法とも書きます）は、同じ会社で同じ仕事をする正社員と、パート、契約社員、派遣社員などの非正規労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇の不合理な待遇差を禁止します。

同一労働同一賃金で禁止される「あらゆる待遇」は、基本給、昇給、賞与、各種手当、さらに教育訓練、福利厚生が含まれます。不合理な待遇差に含まれる例として、正社員とパート・有期労働者が「職務」、「責任の程度」、「転居を伴わない範囲で転勤がある」のが同じなのに、正社員には通勤手当があり、パート・有期労働者には通勤手当がない場合、それは、禁止される待遇差になります。単身赴任手当なども同じです。

働き方、役割が異なるのかどうかをきちんと調べて

同一労働同一賃金に照らし、不合理な待遇差を設けていないか、労働者の雇用の形態を、パート、契約社員、派遣社員などの区分ごとに書き出して整理して見ればわかります。正社員と、パート・有期労働者で、働き方、役割が異なるのであれば、それに応じて、賃金、賞与、各種手当が異なることはあり得ます。福利厚生は、手当よりも異なる理由を見いだすのは難しくなりますが、整理しないとなんともいえません。

そして、その待遇の違いが働き方や役割の違いに見合った「不合理でない」ものかどうかを確認しなければなりません。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに考え方を整理する必要があります。

同一労働同一賃金でなく、基本給に差をつける場合「将来の役割期待が異なるため」など抽象的説明では足りず、賃金の決定基準、ルールの違いが不合理でないことを明確にする必要がある、とガイドラインは示しています。

企業は待遇に関して説明する義務があり、それが強化されます

この法律では、パート・有期労働者は「正社員との待遇差の内容や理由」について事業主に説明を求めることができる、と明記されています。企業内で、すでにコミュニケーションが取れていれば、従来通り聞けば良いわけですが、権利として明記されたことは大きく、事業主は求めがあれば説明しなければなりません。「不合理でない」待遇の違いであるのなら、なおさら、きちんとまとめておく必要があります。

説明を求めたパート・有期労働者を解雇、減給したり、契約更新を拒否したり、という不利益取り扱いすることの禁止も法律に明記されています。

「法律に違反」の疑いがあるなら早期に改善を

もし「不合理でない」という説明が難しい待遇の違いが正社員とパート・有期労働者の間にあるのなら、企業は改善に向けて検討を始め、早急に改善しなければなりません。就業規則や、賃金規定を見直す必要があります。また、仮に「不合理でない」と言える場合でも、より望ましい雇用管理に向けて検討するのは良いことです。

裁判でない、解決手続きも整備されます

企業と労働者の間で裁判にかけて争わなくても、各都道府県にある厚生労働省の出先機関である労働局で「裁判外紛争解決手続き（行政ADR）」を使って解決する方法が法律で整えられました。「待遇差の内容、理由」も行政ADRの対象です。

厚生労働省と労働局は、ネットなども使って説明を順次おこなっていますから、探すのも容易になっています。